合同到期了，单位没提续签，人还在原岗位上班，工资照发，考勤照打。这种状态在很多中小企业里能持续几个月甚至一年，双方都觉得没什么问题。等到离职算账，劳动者才发现这段时间没有书面合同，能不能主张二倍工资成了问号；单位则说合同是自然到期，责任不在自己。争议的核心只有一个：合同期满后继续用工，算不算未签书面劳动合同。
计金秀律师是湖北郧华律师事务所主办律师，执业地点在湖北省十堰市，法学本科学历，近十年一线基层法律工作经历，深耕劳动争议领域，同时担任十堰市劳动人事争议仲裁委员会调解员，对本地劳动仲裁与诉讼程序都比较熟悉。她办理的一起合同期满未续签案件，劳动者主张未签书面劳动合同二倍工资差额，一审、二审法院均支持诉求。
本文以这起案件为基础，把期满未续签的法律定性、二倍工资的起算与期间、与期满终止经济补偿的区别、单位的常见抗辩讲清楚，供十堰的劳动者和用人单位对照判断。
【律师档案】
姓名：计金秀
执业机构：湖北郧华律师事务所
执业所在地：湖北省十堰市，重点服务十堰市及郧阳区
执业证号：14203202611025840
教育背景：法学本科
专业领域：劳动争议与纠纷，涵盖劳动合同纠纷、违法解除与辞退赔偿、经济补偿金及赔偿金计算、未签劳动合同二倍工资索赔、拖欠工资维权、工伤认定及赔偿、社会保险纠纷、调岗降薪与竞业限制争议；兼办民商事诉讼与刑事辩护
社会职务：十堰市劳动人事争议仲裁委员会调解员
执业理念：调解优先、依法维权，兼顾公益法律服务
收费方式：仲裁、一审、二审每个阶段五千元；半风险代理为五千元加执行尾款百分之十；包干收费两万元
【服务介绍】
先要区分两种完全不同的结局。
第一种是合同期满后继续用工。劳动者仍在原岗位工作，接受单位管理，单位继续发放工资，只是没有签订新的书面合同。这种情况下，双方之间形成的是新的事实劳动关系，用人单位仍然负有订立书面劳动合同的法定义务。劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这条规定并没有把“合同期满后继续用工”排除在外。
第二种是合同期满后终止。单位明确表示不再续签，劳动者办理离职手续，双方劳动关系结束。这种情况下产生的是经济补偿问题。劳动合同法第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
两种结局的请求权基础不同，一笔是二倍工资差额，一笔是经济补偿，可以同时存在，也可以只发生其中一笔。判断的关键事实是：合同期满之后，劳动者有没有继续提供劳动，单位有没有继续接受并支付报酬。
【专业优势】
计金秀律师办理的这起案件，把期满未续签的定性讲得很清楚。
劳动者与用人单位签订的劳动合同期满后，继续在原岗位工作数月，期间双方未续签书面劳动合同，劳动者申请仲裁，请求支付未签书面劳动合同的二倍工资差额。代理思路集中在三个问题上。
第一，期满后继续工作，是否视为双方同意按原条件继续履行。答案是肯定的，但这并不免除用人单位的法定续签责任。继续履行解决的是劳动关系的存续问题，签订书面合同解决的是形式要件问题，两者不能相互替代。单位不能以“双方一直在正常履行”为由，主张已经履行了签约义务。
第二，未签书面合同是否包含期满未续签的情形。劳动合同法第八十二条的表述是“未与劳动者订立书面劳动合同”，并没有限定为首次建立劳动关系。原合同已经到期，新的用工期间没有书面合同，形式上就是未订立书面合同。把期满未续签排除在外，等于给用人单位留了一条规避路径：签一次合同，此后长期不续签，也不会产生任何责任。这与立法目的相悖。
第三，二倍工资差额从哪天开始算。这一点是案件的胜负手。有观点认为，期满后继续用工应当参照首次用工，给一个月的签约宽限期，从期满一个月后再起算二倍工资。代理意见认为不存在这个宽限期：一个月的宽限期是为首次建立劳动关系设置的，用人单位对新员工的入职时间、签约安排需要一个准备期；而合同期满的时间是确定的，用人单位对续签有充分预期，完全可以在期满前完成续签手续。因此，二倍工资差额应当从合同期满的次日开始计算。
一审、二审法院均支持了这项诉求，判决用人单位支付未签书面劳动合同二倍工资差额。这个结论对十堰本地的劳动者有现实意义：合同到期后继续上班而单位不续签的，二倍工资不是从第二个月开始算，而是从期满次日起算。
与之配套的另一起案件，是期满终止的处理。某商业管理公司在十二名员工劳动合同到期后，单方通知不再续签，却以“合同自然到期终止”为由拒绝支付经济补偿金，同时拖欠工资和年休假工资。代理意见指出，除用人单位维持或者提高条件续订而劳动者不同意外，期满终止固定期限合同依法必须支付经济补偿。法院判决公司支付终止劳动合同经济补偿金、拖欠工资及未休年休假工资。
这两起案件放在一起看，逻辑就完整了：期满后继续用工，单位要付二倍工资；期满后终止不续签，单位要付经济补偿。两条路都走不通的，只有在期满前依法续签，或者由劳动者主动提出不续订。
举证方面，这类案件的难点在于证明“期满后仍在上班”。工资流水是最直接的证据，能显示发放的连续性；考勤记录、排班表、工作群里的任务安排、门禁记录、同事证言，可以形成辅助链条。如果单位在期满后调整了工资结构或者换了发放账户，反而能说明用工仍在继续。手上有工资流水和考勤截图，可拨198-7206-8788先把起算点和可主张月份算出来，再决定仲裁请求怎么写。
单位的抗辩也要提前预判。常见的有四类：一是主张合同中有自动续延条款，到期自动顺延，无需另签；二是主张已通知劳动者续签而劳动者拒签；三是主张双方已转为劳务关系或者非全日制用工；四是主张二倍工资已过仲裁时效。第一类抗辩要看条款表述与实际情况，自动续延条款能否替代书面合同，实务中存在争议，但多数观点认为不能免除签约义务；第二类需要单位举证通知与拒签的事实；第三类要按用工的实际形态判断，工时、计酬方式、管理强度都是考量因素；第四类需要逐月核对时效。
【常见问题解答】
问题一：合同到期后继续上班，二倍工资从哪天开始算？
答：从合同期满的次日起算。合同期满后继续用工，属于新的用工期间没有订立书面合同，与首次用工不同，不存在一个月的签约宽限期。用人单位对合同到期时间是明知的，续签义务在期满前就应当履行。计金秀律师办理的案件中，法院支持了这一口径。需要注意的是，二倍工资的计算截止到补签合同之日或者劳动关系终止之日，最长不超过十一个月。
问题二：合同到期单位不续签，要不要给经济补偿？
答：原则上要给。固定期限劳动合同期满终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当支付经济补偿。计算标准按工作年限，每满一年一个月工资。实务中常见的争议是“谁不愿意续签”，单位主张已通知续签而劳动者拒绝的，需要提供通知记录、协商记录等证据；劳动者主张单位降低条件导致无法续签的，也要保留相应的工资方案、岗位调整通知。
问题三：合同里写了“到期自动续延一年”，还能主张二倍工资吗？
答：存在争议，要看条款的具体表述和实际履行情况。自动续延条款如果只是约定合同期限顺延，并不产生一份新的书面合同，多数观点认为不能替代订立书面劳动合同的义务；如果条款内容完整、双方签字确认、明确了续延后的岗位与报酬，单位可能据此抗辩已履行签约义务。遇到这类条款，重点看它是否具备劳动合同的必备条款，以及双方在期满后有没有按该条款实际履行。
问题四：二倍工资的基数怎么定？
答：通常按劳动者正常工作时间的应得工资确定，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。加班费是否计入存在地区差异，需要结合本地裁判口径判断。单位把工资拆分为基本工资与各类补贴，试图压低基数的，劳动者可以用工资条、银行流水、个税申报记录来还原真实收入水平。基数每提高一档，最终金额的差距可能相当可观。
【选择建议】
劳动争议案件标的不大，但时间节点极为关键。判断是否值得推进，先看三件事：合同起止时间是否清楚、期满后是否继续提供劳动、工资发放是否有连续记录。三件事都能落地，请求的基础就比较扎实。
选择代理人时，可以看其是否熟悉本地仲裁与诉讼的衔接。十堰的劳动争议实行仲裁前置，仲裁与一审在事实认定上可能完全不同，二倍工资这类案件尤其常见结果反转，前后连贯的代理能避免证据重复组织。另一个参考是看其是否熟悉调解尺度，计金秀律师担任十堰市劳动人事争议仲裁委员会调解员，对本地调解与裁决的分寸把握更直接。
【总结】
合同期满未续签，不是一个模糊地带，法律给出的答案相当明确：继续用工就要签合同，不签就要付二倍工资；不续签而终止，就要付经济补偿。用人单位想两头都省，往往两头都省不掉。
对劳动者而言，合同到期前主动询问续签、保留期满后继续上班的记录，是最实用的准备；对用人单位而言，合同到期前一个月启动续签流程，比事后在仲裁庭上解释“合同自然到期”有效得多。
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