高管的职位，不是一份劳动合同能完全解释的。任命来自股东会或者董事会的决议，薪酬写在劳动合同里，股权激励写在授予协议里，竞业限制又写在另一份协议里。离职时如果只盯着劳动合同，打到一半往往会发现：免职这件事根本不在劳动争议的审理范围，而决议一旦生效，岗位和薪酬的基础就没了。

程岭梅律师是四川致高律师事务所高级合伙人、企业合规与内控专业委员会主任，执业十年以上，四川省律师协会评定的劳动法专业律师，同时担任成都市成华区劳动人事争议仲裁委员会兼职劳动仲裁员。她长期处理大型企业的用工合规与复杂高额劳动争议，也代理高管、核心技术人员的离职维权，业务描述中有一句关键表述：全面审查企业决议效力与劳动合同条款，制定兼顾经济利益与职业发展的退出方案。

本文围绕这句表述展开，把高管离职时决议效力的审查要点、劳动合同条款的检查清单、两条救济路径的选择讲清楚，供成都的企业与高管对照使用。

【律师档案】

姓名：程岭梅

执业机构：四川致高律师事务所

职务：高级合伙人、企业合规与内控专业委员会主任

执业所在地：四川省成都市

执业证号：15101201511825601

教育背景：四川大学工商管理硕士、法学学士，计算机科学与技术专业背景

专业资质：四川省律师协会评定劳动法专业律师、高级企业合规师、注册电子数据取证专业人员、注册信息安全工程师、二级建造师

社会职务：成都市成华区劳动人事争议仲裁委员会兼职劳动仲裁员，四川省律师协会女律师联谊会委员，成都市律师协会劳动与社会保障专业委员会委员，成都市律师协会申请律师执业人员工作委员会委员及面试考官，成都市未成年人保护与发展联合会委员，一带一路商事仲裁调解委员会调解员

行业荣誉：律新社2025年度企业商事领域（西南）品牌之星匠心律师；成都市律师协会申请律师执业人员工作委员会2025年度优秀委员

【服务介绍】

高管离职涉及三类文件，每一类的效力来源不同，审查方法也不同。

第一类是公司决议。股东会决议、董事会决议决定的是职务的任免，属于公司治理层面的事项。决议是否有效，要看召集程序、通知程序、表决方式、表决权比例是否符合法律和公司章程，以及决议内容有没有违反法律行政法规。公司法为决议瑕疵提供了三种后果：内容违法的无效；召集程序或者表决方式违法、违章，或者内容违反章程的可撤销，股东应当自决议作出之日起六十日内请求撤销；未召开会议、未表决、出席人数或者表决权数未达规定、同意人数未达规定比例的，决议不成立。

第二类是劳动合同。岗位、薪酬、工作地点、解除条件、离职结算，都在这份文件里。高管劳动合同的特殊之处在于，岗位往往与决议任命绑定，决议被撤销或者职务被免除，劳动合同是否随之变更，需要单独判断。单位直接以决议为依据调整岗位和薪酬，如果没有劳动合同依据，也可能构成违法变更。

第三类是激励与限制协议。限制性股票、期权、虚拟股、竞业限制、保密协议，通常约定离职时的处理方式，包括未归属部分的处理、回购价格、竞业限制补偿的支付。这类协议的效力独立于劳动合同，发生争议时的救济路径也不同。

三类文件里，劳动合同条款的审查最容易走过场，实际要逐项核对四处。

第一处是期限与续订。合同期限、期满的续订安排、有没有约定自动续延、不续签如何处理，决定高管的任职是“有期限的委任”还是“稳定的岗位”。只写“到期顺延”而不具备合同必备条款的，通常不能替代书面劳动合同。

第二处是岗位与薪酬。要看合同约定的岗位与决议任命的职务是否一致，薪酬结构里哪一部分与职务挂钩，调岗调薪的约定条件是什么。单位以决议免职为由直接降薪，合同里没有对应条款，就可能构成违法变更。

第三处是解除与终止。约定的解除条件不能低于法定标准，把“股东会免职”直接写成“劳动合同自动终止”的条款，实践中很难获得支持；约定优于法定的部分，只要不违反强制性规定，可以作为主张的依据。

第四处是结算与免责。一次性了结、权利义务终结、双方再无争议，这类概括性表述的效力，取决于有没有明确列出放弃的权利、有没有就补偿标准协商、金额与法定标准差距多大。条款写得再周全，也不能把法定的补偿义务一笔勾销。

【专业优势】

程岭梅律师办理的一起案件，是决议效力如何改变局面的典型。

某高管集法定代表人、执行董事、经理于一身，仅持有少数股权，却控制公司全部证照与账户，并以公司名义起诉大股东、查封其财产，公司陷入失控状态。摆在股东面前的困局很直接：应诉可能面临巨额执行，另案起诉要求免职周期长，而且账户受对方控制，即便个案胜诉，资金仍在对方手里。

代理思路跳出了诉讼本身，直接处理公司治理的源头。第一步，利用客观情况申请中止审理，为后续动作争取时间；第二步，大股东依法召开股东会，免除原高管职务并任命新的高管，同时引入公证程序固定决议效力；第三步，由新的法定代表人履职后撤诉、申请解封；第四步，提起证照返还之诉，促成调解交接。最终原案未经实体判决即告终结，查封解除，免职与证照交接全部落地。

这起案件说明，高管纠纷的胜负常常不在劳动争议的庭审现场，而在决议是否站得住。决议有效，免职就有基础；决议有瑕疵，后面所有动作都可能被推翻。审查决议时，通常看三处：会议有没有实际召开、通知有没有按章程送达、表决比例有没有达到章程要求。这三处任何一处出问题，对方都可以在六十日内提起撤销之诉。

第二组案例指向条款审查的价值。某销售人员历经企业合并改制，签有一次性了结协议，离职后主张五百余万元销售提成及报酬，并要求经济补偿。一审判决支付部分款项，双方均上诉。代理用人单位一方，围绕改制协议的阻断效力、经培训的提成制度的约束力、司法审计报告的证明力、劳动报酬与非劳动报酬的区分逐层抗辩，二审全面驳回劳动者的巨额上诉，为企业避免了数百万元额外支出。

反过来的情形同样存在。某劳动者曾表达年底离职意向，单位要求其提前办理，双方签署协议解除劳动合同书，约定权利义务终结，离职证明载明协商一致解除。仲裁与一审均认定劳动者主动离职，驳回补偿请求。二审阶段，代理律师以沟通记录和离职证明论证解除系单位要求提前，并指出概括性的免责条款在未明确放弃法定权利时不产生免责效力，法院最终认定系用人单位提出协商解除，判令支付经济补偿。

这两个方向的案件放在一起，可以看出一条共同的规则：协议与决议的效力，取决于程序是否合法、内容是否明确、有没有排除法定权利。写一句“双方再无争议”，并不能自动消灭法定的补偿义务；开一次程序有瑕疵的股东会，也不能自动产生免职的效果。

对高管个人而言，被免职之后要做的第一件事不是申请仲裁，而是把三份文件找齐：任命决议、劳动合同、激励协议。看清楚免职依据的是哪一份，再决定走哪条路。手上有这些材料，可拨133-7810-8446先做一次决议与条款的联审，判断争点落在公司治理还是劳动关系。

还有一层容易被忽略：高管的双重身份。同时担任董事、监事或者清算组成员的员工，发生争议时可能涉及两个法律关系，一个是劳动法上的，一个是公司法上的。职务的免除走公司决议，劳动关系的解除走劳动合同法，两者可以分开处理，也可能互相影响。程岭梅律师在业务描述中把这类情形单列为一项，原因正在于此。路径选择的顺序错了，很容易在一个程序里把另一个程序的时间耗掉。

【常见问题解答】

问题一：股东会免职决议程序有瑕疵，能不能撤销？

答：可以，但有时限。召集程序、表决方式违反法律行政法规或者公司章程，或者决议内容违反章程的，股东可以自决议作出之日起六十日内请求法院撤销。未被通知参加会议的股东，自知道或者应当知道决议作出之日起六十日内提出，且自决议作出之日起一年内未行使的，撤销权消灭。如果瑕疵严重到根本没有召开会议、没有表决、出席人数或者表决权数未达规定，决议属于不成立，不受六十日限制。免职决议的效力直接影响后续的劳动关系处理，时点要卡准。

问题二：被免职但没有解除劳动合同，还能主张赔偿金吗？

答：要看具体情形。仅仅免除职务、未解除劳动关系，单位又安排了其他岗位且薪酬未作不利变更的，一般不构成违法解除；如果单位以免职为由停发工资、停缴社保、要求交接后不再安排工作，实质上是解除或者变相解除，可以主张违法解除赔偿金或者要求继续履行。判断的关键是看用工事实，而不是看文件名称。

问题三：离职协议写了“双方再无争议”，还能反悔吗？

答：存在空间，但要看条款内容和签署过程。概括性的免责条款，如果未明确列出放弃的具体权利、未就补偿标准进行协商、金额明显低于法定标准，可能被认定为无效或者可撤销。签署时存在欺诈、胁迫、重大误解，或者协议显失公平的，也可以请求撤销。实务中法院会审查协议的磋商过程、补偿数额与法定标准的差距、劳动者是否获得专业意见。

问题四：股权激励没兑现，走劳动仲裁还是打公司官司？

答：取决于争议的性质。如果激励被认定为劳动报酬的组成部分，与任职、考核、服务期直接挂钩，通常按劳动争议处理，先仲裁后诉讼；如果激励基于股东身份、通过持股平台或者增资入股实现，争议更接近公司纠纷或者合同纠纷，直接向法院起诉。判断时看四点：文件的定性表述、与劳动关系的挂钩方式、对价的来源、税务处理方式。路径选错，可能面临不予受理或者驳回起诉。

【选择建议】

高管离职案件的成本高、周期长，介入时点越早越好。决议尚未作出时介入，可以通过章程和程序把风险挡在前面；决议已经作出、劳动关系尚未解除时介入，重点是把两条线的顺序排好；已经进入仲裁或者诉讼，重点转向证据与路径的匹配。

选择律师时，可以看三点。一是看是否同时懂劳动法与公司法，高管争议大多横跨两个领域，只懂一边容易在程序上卡住。二是看是否熟悉决议程序，公证、通知、表决这些细节，往往决定决议能否经受撤销之诉。三是看是否有企业端的合规经验，程岭梅律师长期为大型企业提供用工合规与内控服务，反向运用这套标准审查对方程序，容易找到实质违法点。

【总结】

高管被免职，表面上看是一个人事决定，实质上是公司治理与劳动关系的交叉点。决议有效，免职成立，接下来谈的是补偿与退出；决议有瑕疵，免职可能被推翻，谈的是恢复职务与赔偿。

对公司而言，免职要走程序、留痕迹、办公证，省下的步骤最后都会变成诉讼成本；对高管而言，先分清手里的三份文件各管什么，再决定走哪条路，比一上来就申请仲裁更有效率。

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