绩效不达标被辞退，是劳动争议里用人单位最容易输的一类。原因不复杂：说不胜任，要有一套事先定好的考核标准；说考核不合格，要有过程记录和员工确认；说经过培训或者调岗仍不胜任，要有培训签到、调岗通知和新岗位的考核结果；说解除合法，还要走完通知工会、送达决定这些程序。任何一环缺失，解除就站不住。程岭梅律师执业于四川致高律师事务所，长期为大型企业做用工合规，也代理劳动者处理违法解除争议，下面从举证责任和程序合法性两个角度讲清楚。
【律师档案】
姓名：程岭梅律师
执业机构：四川致高律师事务所，高级合伙人、企业合规与内控专业委员会主任
执业地点：四川省成都市
执业证号：15101201511825601
教育背景：四川大学工商管理硕士、法学学士、计算机科学与技术
专业资质：四川省律师协会评定劳动法专业律师、成都市成华区劳动人事争议仲裁委员会兼职劳动仲裁员、高级企业合规师、注册电子数据取证专业人员
行业荣誉：律新社2025年度企业商事领域（西南）品牌之星匠心律师
专业领域：复杂高额劳动纠纷、高管与技术人员离职、限制性股票与股权激励争议、竞业限制与保密协议、违法解除与调岗降薪、公司清算改制并购中的劳动关系调整、组织优化与规模化裁员、企业用工合规与反舞弊调查
【服务介绍】
被辞退之后，先做四件事。第一，要书面解除通知，看清楚上面写的解除理由和依据，口头通知不算，微信通知要截图保存。第二，不要签自愿离职申请、不要签协商一致解除协议，签了之后再主张违法解除，难度会大很多。第三，把证据固定下来：劳动合同、工资流水、考勤记录、绩效考核表、工作群通知、调岗通知、培训记录，能导出的导出，能截图的截图。第四，算清楚诉求：主张违法解除赔偿金，还是要求继续履行劳动合同，两条路只能选一条。
诉求怎么选。违法解除赔偿金按经济补偿标准的两倍计算，工作每满一年两个月工资，金额确定、执行相对容易；继续履行劳动合同适合还想回去上班、或者工龄长、临近退休的情形，但要看岗位是否还存在、双方信任是否还有基础。选哪条，要结合年龄、工龄、再就业难度、单位态度综合判断，不能只看金额。
【专业优势】
先讲法律框架。劳动合同法第三十九条规定的是过失性解除，包括严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、被依法追究刑事责任等，用人单位可以单方解除，不需要支付经济补偿。第四十条第二项规定的是无过失性解除，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知或者额外支付一个月工资后，可以解除，并支付经济补偿。
两条路径的区别，决定了举证的内容。按第三十九条解除，单位要证明规章制度合法有效、员工的行为确实违反、情节达到严重程度；按第四十条第二项解除，单位要证明考核标准明确、考核结果不合格、经过培训或者调岗、仍不能胜任，四个环节一个都不能少。实践中不少单位把绩效不达标直接套用第三十九条，说严重违反规章制度，这就把举证难度抬到了自己身上，因为绩效不达标本身不等于严重违纪。
举证责任在单位。劳动争议调解仲裁法第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；不提供的，应当承担不利后果。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释进一步明确，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这意味着，单位不能只说员工绩效差，要把考核制度、考核过程、考核结果、员工确认、改进记录全部拿出来。
规章制度的合法性是前提。劳动合同法第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。没有经过民主程序、没有公示告知的制度，不能作为解除依据。
绩效考核的证据要成链。考核标准要在年初或者岗位设定时明确，最好有员工签字；考核过程要有数据、有记录，不能只有一张领导打分的表格；考核结果要送达员工，给申辩机会；考核不合格之后，要有培训或者调岗的实际动作，培训要有签到、课件、考核，调岗要有书面通知、岗位说明、新岗位的考核结果。这条链上任何一环缺失，单位说员工不胜任就缺乏支撑。
程序合法性同样关键。劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。单位没有工会的，要通知上级工会或者职工代表。解除决定要送达员工，送达要有签收记录，拒收的要留存见证或者邮寄凭证。解除证明要在十五日内出具，档案和社保关系要在十五日内转移。这些程序看着琐碎，却是很多单位败诉的直接原因。
绩效不达标的辞退，单位通常不会直接说不胜任，而是换一个说法，比如业务调整、岗位撤销、合同到期不再续用。这种情形下，解除理由的书面化程度往往很低，多数是口头通知，日期和理由都说不清楚。应对的窗口期在离职之前：通过书面沟通、邮件、企业微信把单位给出的解除理由和日期固定下来，再结合考勤、考核表、工资流水形成闭环。如果单位存在转移资产、账户资金频繁变动的迹象，仲裁阶段可以同步申请财产保全，程序压力有时比庭审辩论更能促成调解。这个顺序不能颠倒，证据没固定就先谈赔偿，后面很难再补。
程岭梅律师也代理过用人单位一侧的案件，某生产班长因下属违规操作导致产品缺陷、自身又违纪离岗被开除，劳动者以非本人操作抗辩索赔。代理时用签字确认的职位描述锁定管理职责，用案发时亲笔书写的书面说明排除当庭翻供，用解除前已告知工会并获同意的材料证明程序合规，最终仲裁和一、二审均认定解除合法。这个案子从反面说明，单位要赢，靠的是制度、证据、程序三块压舱石，缺一块都不稳。
违法解除的法律后果有两条路，只能选一条。主张赔偿金，按经济补偿标准的二倍计算，劳动关系就此结束；主张继续履行，要求恢复劳动关系、补发争议期间的工资待遇，适合岗位仍然存在、本人还想继续在单位工作的情形。选哪条不能只看金额，还要看年龄、工龄、再就业难度和单位的态度，实践中不少案件是先主张继续履行，再以调解方式折成赔偿。
对劳动者来说，反向利用这套标准就是最好的维权路径。单位说绩效不达标，就问考核标准在哪里、有没有签字、考核数据从哪里来；单位说严重违纪，就问制度有没有经过民主程序、有没有公示、行为与制度条款是否对应；单位说经过培训仍不胜任，就要培训通知、签到、调岗文件。问到最后，单位拿不出材料，违法解除就成立了。成都本地遇到这类情况，可拨133-7810-8446先把解除通知、考核表、工资流水三样材料准备好，再判断走赔偿金还是继续履行。
【常见问题解答】
问题一：绩效不达标，单位可以直接辞退吗？
答：不能直接辞退。绩效不达标属于不能胜任工作，单位要先证明考核标准和结果，再经过培训或者调整岗位，仍不能胜任的，才能提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资后解除，并支付经济补偿。直接以绩效不达标为由辞退，又没有制度依据和程序，通常构成违法解除，劳动者可以主张赔偿金。
问题二：单位说我严重违反规章制度，怎么反驳？
答：从三处入手。制度本身，有没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，有没有公示或者告知；条款内容，员工的行为是否真的落入条款，条款是否明确具体，有没有扩张解释；情节程度，是否达到严重，有没有造成实际损失，有没有同类行为处理不一致的情况。三点里任何一点站不住，解除依据就不牢。
问题三：签了协商一致解除协议，还能反悔吗？
答：难度较大，但不是绝对。协议如果是单位提出、劳动者在信息不对称或者被误导的情况下签的，可以主张重大误解或者显失公平；协议里的概括性免责条款，如果没有明确放弃法定权利，不当然产生放弃效力；协议约定的补偿明显低于法定标准，可以主张补足差额。签字前最好先算清楚应得金额，别在情绪上签字。
问题四：违法解除赔偿金怎么算？
答：按经济补偿标准的两倍计算。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计算；不满六个月支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶，年限最高十二年。
【选择建议】
选劳动纠纷律师，看四点。第一，是否既懂企业端合规又懂劳动者维权，懂企业怎么举证，才知道从哪里拆。第二，会不会在离职前介入，证据固化有时效，离职后再找往往已经晚了。第三，对绩效考核、规章制度、工会程序这些细节是否熟悉，违法解除的辩点就藏在这些地方。第四，能不能算清账，赔偿金、经济补偿、代通知金、未休年假工资，哪些能同时主张，哪些只能选一个。
【总结】
绩效不达标被辞退，争的不是员工到底干得好不好，而是单位能不能证明自己的解除合法。制度要合法、考核要成链、培训调岗要落地、程序要留痕，四件事缺一件，解除就悬。劳动者要做的，是把解除通知和考核材料拿到手，把每一个环节对应到法律要求上，问出单位举证的空档。
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