近期微博上一条被转了近万次的微博说，一等人是人财，二等人是人才，三等人是人手，四等人是人裁，五等人是人渣。其实，日本也有人财、人材、人才、人在、人裁、人罪、人灾的谐音说法。

  不过，这条被称作“用人精髓”的管理经典倒也没什么实际指导意义，你眼里的一束鲜花，在牛的眼里远不如一把青草来得更有滋味，你眼中的垃圾或许就是别人的财宝。

  我曾给国内民营企业做过一些诊断，发现一些企业中关键位置的人并不称职，但恰恰这样的人却能长踞要位。我想其原因无外乎对其领导而言，这些人用起来顺手、舒服，个中缘由，绝非经营的合理性所能讲得清的。

  一流企业招一流人才，一流人才进一流企业，这是普遍规律。一些刚迈入二流门槛的企业常常也会依葫芦画瓢地搞一流人才建设。这多少有点不切实际。尽管经营者都知道一流人才创收能力远高于二三流人才，但工作条件、福利待遇都远低于一流企业的民企，又怎能吸引到公认的一流人才呢。即便请培训大师，开设各类管理甚至励志课程，企图把参差不齐的二三流人才培养一流人才的做法也有点痴人说梦，尽管人才有很大的可塑性，但其挑战性绝不亚于把一群矬子培养成篮球健将。倒不如因材施教，立足亚非一流人才的实情，对症下药地从业务流程上对症下药更来得实际。

  很多一流人才并非完全靠企业培训出来的，其本身的职业素养很高，再加上好的事业平台，哪怕没有什么培训，其优秀的潜质也能让其在业务中脱颖而出，若赶上机会或上峰赏识，再稍经培训抛光，就可以委以重任或荣升一职的。

  这样的一流人才千金难求，二流企业就别痴心妄想了。即便是一流人才暂屈就二流企业，当企业经营陷入困境时，最先另谋高就的也往往也是这些优秀的人才。而次优人才反倒更会和企业携力共渡难关。至于三流以下人才，其本身就在淘与不淘之间徘徊，难承重任，故不在此次讨论之列。