核心观点：

  今年以来，市地税局针对基层地税干部能力现状不容乐观、干部作风建设急需加强、干部管理机制有待创新的现状，大力推行干部能力席位管理，积极探索“能进能出、能上能下”的用人机制、“以岗定责、岗能匹配”的岗责体系、“以能定级、以绩定酬”的责任考核体系，进一步提升了干部队伍管理水平，促进了人才强税工程，为推动地税事业科学发展提供了有力的组织保证。

  突出“三抓”，打牢能力席位管理基础

  抓学习，形成思想共识。市局党组将能力席位管理作为实施人才强税工程和年轻干部成长工程的一项重要举措来抓，认真学习了省、市各级关于加强干部能力建设、作风建设、责任体系及履责机制建设等文件精神，形成了“势在必行、志在必成”的思想共识。

  抓试点，实现重点突破。市局按照“整体规划，分步实施、稳妥推进”的思路，在多方取经、充分调研的基础上 ，制定印发了《咸宁市地税局干部能力席位管理实施意见》，并选定咸安区、通城县两个单位试点。结合新一轮税收征管改革，在咸安区地税局初步建立了“岗责相匹配”的岗位责任体系；在通城县地税局制定了分类实施的能力席位标准和能力席位书，并建立了分级管理的能力席位考核体系。

  抓宣传，做到全员参与。市局通过多种形式、多种渠道，广泛宣传了能力席位管理工作的意义、目标、要求、措施，营造了浓厚的工作氛围。

  确保“三性”，创新能力席位管理机制

  在制定能力席位标准上确保实用性。按照省、市组织部门制定的公务员能力席位通用标准的12项标准，结合地税部门实际，本着“简便易行、务实管用”的原则，建立完善了能够体现基层地税部门工作职能、岗位设置、目标任务、人员状况、职务层次等特点的地税干部能力席位标准，根据每一个职位职责现实设岗。

  在加强能力席位管理上确保可行性。制定《干部能力席位管理试行办法》，对各项管理内容进行了细化，确保了可操作性。进一步完善并切实推行了以“全员考勤、全员考试、全员考核、全员奖惩挂钩”为主要内容的“四个全员管理”，大大提高了工作执行力和工作效率。

  在强化能力席位考核上确保科学性。市局按照“职务晋升”和“能力提升”双轨制的办法，以能力席位标准为依据，制定了《干部能力席位考核实施细则》，通过规范的程序评定各岗位能力席位等次，实行分类管理、以绩能定酬，打破了吃大锅饭的局面。

  把好“三关”，激发能力席位管理活力

  把好中层干部能力考核关，建立末位淘汰机制。3月份，市局结合机构人事制度改革，有序推进了干部综合能力席位评定工作。考评的对象为全市地税系统各县（市、区）局稽查局、内设科室和税费管理科（基层分局）的负责人，应考45人，5人自行弃权，40人参加考试。考核分笔试和测评两个环节。综合成绩靠前的34名同志重新任职，1人到龄改非，另末位淘汰干部10名。

  把好年轻干部竞争上岗关，加大公开选拔力度。135名符合条件的干部参加竞争，最终20名干部脱颖而出，竞争上了副科级岗位。

  把好全员能力席位管理关，强化绩效考核管理。通过建立完善科学的考评机制，对干部能力和绩效进行等级评定，开辟了一条能力提升的新通道，形成“职务晋升”与“能力提升”并行的双梯干部人事管理制度。

  咸宁市地税局通过推行干部能力席位管理，产生了“一石数鸟”的良好效应：干部思想观念产生了巨大冲击，激发了干部爱岗敬业、加强学习、提升能力的热情和动力；干部能上能下的机制初步建立，较好地解决了干部“能上不能下”的问题，激发了干部队伍的潜力，促进了干部队伍新陈代谢；干部分配制度实现了创新，形成了“职务晋升”与“能力提升”并行的双轨制干部人事管理制度；干部队伍结构得到了优化，科级干部平均年龄比原来降低了1岁左右，知识结构、能力结构也更加合理，本科学历以上的干部达到98%；各项工作质效得到了提升，干部精神面貌焕然一新，学创活动等中心工作有序开展，税收征管改革等重点工作稳步推进，各项税费收入保持了持续稳定增长。

  （作者系市地税局党组书记、局长）