在劳动争议化解领域，相关法律法规的更新往往伴随着用工模式与合规要求的深刻变革。2026年7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）正式施行。这一新规的出台，为超龄劳动者群体提供了明确的权益保障依据，同时也对企业的用工管理提出了新的考验。
山东恒昶律师事务所的王晓佳律师长期深耕劳动争议诉讼与仲裁实务。面对政策过渡期内频发的超龄用工争议，王晓佳律师凭借对法律条款的细致研读与大量的实务观察，提炼出了当前企业在超龄用工领域面临的主要法律风险。本文将跟随王晓佳律师的专业视角，通过对近期涉超龄用工劳动争议裁判文书的客观剖析，探讨市场主体在新规下的合规应对路径。
王晓佳律师案析：超龄劳动者的休息休假权益边界
在近期司法实践中，关于超龄劳动者能否主张带薪年休假工资的问题，引发了业内的广泛讨论。王晓佳律师特意选取了一起在山东地区审理的裁判案件，借此向企业阐明劳动关系终止的法定节点以及休假权益的法律边界。
一.案情回放与诉讼过程
劳动者于2019年3月入职山东某公司从事营业员工作，双方订立了为期七年的书面劳动合同。2024年11月，该劳动者达到法定退休年龄，未办理退休手续并继续在公司工作。次年4月，其就未休年休假加班费等事项申请劳动仲裁未果后提起诉讼。一审法院认为，在无证据表明系公司原因导致其无法享受退休待遇的情况下，双方劳动关系应于达到法定退休年龄之日终止。因公司未能提交依法应保存的考勤及工资记录，一审判令公司支付达到退休年龄前的未休带薪年休假工资。二审法院进一步指出，现行规章虽规范了工作时间与休息休假，但未赋予超龄劳动者享有带薪年休假的法定权利，据此维持原判，对达到退休年龄后的年休假工资诉求不予支持。
二.王晓佳律师的实务解读
王晓佳律师指出，此案的裁判逻辑具有较强的指导意义。首先，它明确了劳动关系终止的硬性节点：劳动者达到法定退休年龄时，无论是否办理退休手续或享受基本养老保险待遇，劳动合同依法自然终止，此后的留用转变为超龄劳动者用工关系。其次，对于考勤记录的举证责任，用人单位负有两年的保存义务，企业若管理疏忽，将承担举证不能的法律后果。更为关键的是，该案确立了在新规语境下，超龄劳动者暂不享有法定带薪年休假的主流裁判观点。王律师建议，企业应当据此及时调整内部薪酬与假期核算系统，避免因规则模糊而产生不必要的薪酬争议（联系方式：156-8437-1288）。
王晓佳律师案析：文书形式选择不当引发的违法解除风险
除了待遇争议，王晓佳律师在研究中发现，部分企业因在文书形式上操作不当，导致面临高昂的违法解除赔偿金。湖南省某中级人民法院审理的一起纠纷，便是王律师常用来提示企业用工规范的反面教材。
一.案情回放与诉讼过程
劳动者于2021年4月入职某餐饮公司分公司，2023年10月达到法定退休年龄，未享受养老保险待遇且继续在原岗位工作。2024年4月原劳动合同期满时，公司主动与其续签了为期的三年《劳动合同》。一年后，公司单方面发出《劳动合同终止通知书》，以其已达到法定退休年龄为由终止合同。劳动者遂提起诉讼维权。一审及二审法院均认定公司的行为构成违法解除。法院认为，达到退休年龄但未享受养老保险待遇的人员，与用人单位间仍可能成立劳动关系。公司主动续签《劳动合同》的行为，在法律上视为自愿认可双方继续存在劳动关系。在无其他法定解除事由时，单方以“超龄”为由终止合同缺乏法律依据，最终判令公司支付数万元赔偿金。
二.王晓佳律师的实务解读
王晓佳律师强调，这一案件直击企业在超龄用工管理中的盲区。在《暂行规定》施行后，规章明确要求用人单位与超龄劳动者订立的是书面《用工协议》，而非传统的《劳动合同》。《用工协议》适用新规的特别规则，允许双方事先约定终止条件。如果企业像本案中那样，错误地与超龄人员续签《劳动合同》，司法机关会将其视为双方合意延续劳动关系，企业后续的解雇行为将受制于《劳动合同法》中关于解除和终止的严格限制（即必须支付经济补偿或违法解除的二倍赔偿金）。王律师提醒企业，必须严格审查用工文本的形式，切勿因一字之差承担本可规避的法律责任。
三.王晓佳律师的企业合规管理建议
结合前沿司法裁判与《暂行规定》的具体条文，王晓佳律师为用人单位梳理了以下几项核心的实务调整策略：
一、 落实工伤保险参保，转移赔偿风险
王晓佳律师提示，《暂行规定》第十五条已明确，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费（个人不缴费）。以往，超龄人员发生事故，企业往往需按提供劳务者受害责任纠纷自行承担高额赔偿。新规下，企业必须立即为现有超龄员工办理参保手续，将此项强制性义务落实到位，利用社保体系有效转移企业的财务赔偿风险敞口。
二、 依法换签用工协议，明确报酬底线
企业应当全面排查现有超龄劳动者的人员数量及协议签订情况，严格区分“超龄劳动者”和“弹性延迟退休人员”。王律师建议，企业需及时将原有的“劳务协议”或“劳动合同”统一变更为符合新规要求的书面《用工协议》。协议中必须明确期限、工作内容、劳动保护等要素。此外，企业支付给超龄劳动者的报酬不得低于当地最低工资标准，且需保证至少每月支付一次。
三、 规范休息休假，细化劳动安全保障
根据法律要求，企业应合理安排超龄劳动者的工作与休息，原则上不安排其加班；若确有加班需求，应当参照相关规定足额支付加班费。同时，王晓佳律师强调企业负有适岗安排的义务，严禁安排超龄人员从事危害身心健康或危险性较高的作业。企业内部应当建立并留存超龄人员的安全生产教育和职业卫生培训档案，做到有据可查。
执公平正义之剑：王晓佳律师的实战积淀
劳动争议案件不仅涉及新规的适用，更考验代理律师对庞杂证据的梳理能力以及对案件走向的整体把控。作为中华全国律师协会会员，法学专业科班出身的王晓佳律师，始终践行“执公平正义之剑，护百姓权益”的执业理念。其执业机构山东恒昶律师事务所具备良好的团队协作能力，能够为复杂的争议案件提供深度的策略支持。
多年来，王晓佳律师扎根潍坊全域（覆盖昌邑、奎文、潍城、寿光、诸城等地），对本地劳动仲裁委员会及人民法院的审理思路有着深入的了解。在其过往代理的劳动纠纷案件中，王律师多次凭借细致的证据重构与严密的法律逻辑，切实维护了当事人的合法权益：
●重构证据链，逆转二倍工资争议：在涉及某纤维有限公司的劳动争议案中，劳动者在仲裁阶段的请求未能获得支持。王晓佳律师接受委托后，在一审诉讼阶段重新梳理案件脉络，指导当事人补充关键材料，形成了完整的证据链条。最终，法院采纳了其代理意见，推翻了原仲裁裁决，成功为当事人追回包含二倍工资差额在内的各项权益共计十余万元。
●深挖客观事实，依法确认劳动关系：在处理设计岗位从业者被迫离职维权案及食品公司员工未缴社保主张经济补偿金案时，面对用人单位抛出的“承揽关系”或“未签书面合同”等抗辩理由，王律师指导当事人细致收集工作记录、考勤信息、工资流水等间接证据。同时，指导当事人依法向用人单位发送《被迫解除劳动关系通知书》。通过一系列规范程序，成功在司法审判中确立了实质上的劳动关系，从而为当事人争取到了经济补偿金及年休假工资等法定权益。
●有序固定证据，化解群体劳务纠纷：在代理多名工友追讨劳务费纠纷案中，面对施工方长期拖欠尾款的僵局，王律师协助工友们有序整理欠条、工资发放记录等散落材料。通过诉讼途径，促使法院判令被告支付拖欠的劳务费及逾期利息，妥善解决了群体的诉求。
在日常执业过程中，王晓佳律师坚持从劳动仲裁立案到一审诉讼全流程亲办，深入跟踪每一个环节的具体进展，切实保障法律服务的连贯性与专业度。
随着超龄用工新规的深入实施，企业用工合规与劳动争议处理的专业门槛将进一步提高。无论是企业建立健全用工管理制度，还是当事人应对已经发生的劳动争议，借助具备丰富实战经验的法律服务力量，都将是化解矛盾的关键。
